Gestion des ressources humaines








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Approche « Human Resource Champions »

Les ressources humaines auraient 4 missions essentielles d'après l'ouvrage « Human Resource Champions » 4  :

  • être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH en tant que “Business Partner”) ;

  • gérer et accompagner le changement (le DRH “maitre d'oeuvre” des politiques de formation, de développement des compétences) ;

  • administrer le quotidien (le DRH “gestionnaire” : payer, administrer, répondre aux obligations légales, etc.) ;

  • assister les collaborateurs (le DRH “coach”)

Évaluation de la gestion et de la performance des ressources humaines5

L’évaluation de la gestion des ressources humaines est un processus crucial dans l’évaluation du plan d’action d’une organisation. Elle peut se faire à partir de critères établis ou bien de résultats enregistrés après une mise en œuvre de stratégies de ressources humaines dans une organisation. L'évaluation de la gestion permet une révision complète des politiques de ressources humaines appliquées au sein d’une organisation et un ajustement de son plan d’action

Entretien d'évaluation et de développement

Le but d’un entretien d'évaluation et de développement est d’identifier les écarts entre les compétences dont dispose un collaborateur et les exigences du poste qu’il occupe (telles que définies par son cahier des charges), afin de déterminer les objectifs de développement prioritaires. Cette évaluation peut avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, ou faire l’objet d’un entretien spécifique

Évaluation, la révision et le repositionnement

Afin de faire une évaluation adéquate de la gestion des ressources humaines, il suffit de faire la comparaison entre les objectifs fixés et les résultats finaux à l’aide des critères d’évaluation et de correction. Ces critères doivent refléter les résultats escomptés, dont il s’agit de mesurer la pertinence des actions entreprises pour atteindre les objectifs fixés en tenant compte des divers partenaires de l’organisation. Enfin le résultat des évaluations doit apporter des mesures correctives qui vont améliorer et repositionner les politiques de gestions des ressources humaines d’une organisation afin qu’elle performe dans son environnement interne et externe.

Évaluation en gestion des ressources humaines6

Il est important et souvent très nécessaire d’évaluer méthodiquement les politiques ainsi que les pratiques de gestion des ressources humaines. Pour obtenir le succès prévu, il serait impératif de faire une bonne évaluation qui permet une amélioration constante. Cette étape est en sorte une évaluation qui détermine la performance organisationnelle. Ainsi, elle peut soit être forte ou faible. Dans le cas où cette dernière se trouve à être faible, il faut ressortir tous les points négatifs de la fonction des ressources humaines et par la suite déterminer la source de ces problèmes. Ils peuvent être perçus dans la mise en œuvre des politiques de gestion ou dans le plan lui-même. Si le problème parvient de l’application des politiques de ressources humaine, les gestionnaires auront tendance à s’opposer aux changements dans leurs plans stratégiques. De plus, les employés peuvent aussi avoir cette attitude envers les changements soudains car ceci aura tendance à leur donner des nouvelles responsabilités.

Pour éviter les conflits il est important d’avoir des évaluations régulières afin d’appliquer les changements d’une façon constante car une application soudaine des changements cause des conflits.

« L’un des obstacles majeurs à franchir, autant pour les responsables que pour la Direction RH, est l’indifférence des systèmes actuels RH quant aux missions et projets de plus en plus transversaux. Ainsi, la participation des techniciens d’un laboratoire à une mission transversale va dégrader leur ratio de productivité au sein de leur unité de production. Et il en sera de même pour tous les autres membres des équipes transversales, qu’ils soient des services marketing, juridique, informatique, recherche… »7

Apport des solutions logicielles à l’évaluation de la performance de la gestion des ressources humaines

L’évaluation de la performance des ressources humaines passe par un travail organisationnel de définition des indicateurs de performance individuelle et de coordination en vue de l’utilisation de ces indicateurs8. Le recours à des solutions logicielles permet de faciliter l’accès à de nombreux indicateurs sur la gestion des talents et de mettre en lumière la performance des collaborateurs clés de l’entreprise.On peut citer notamment le recours fréquent aux SIRH. Une étude indépendante ayant analysé la question a ainsi montré que les entreprises et administrations françaises ont recours à trois expertises différentes liée à l’utilisation de logiciels dans l’évaluation de la performance de la fonction ressources humaines 9 :

  • le conseil

  • l’externalisation

  • le décisionnel

Si les solutions de gestion des talents et d’évaluation de la performance RH sont historiquement apparues sur les marchés par l’intermédiaire de spécialistes d’un des trois domaines d’expertise, des solutions généralistes apparaissent également10. Il existe de très nombreuses solutions informatiques, appelées SIRH, internalisables ou en SaaS qui permettent la gestion des ressources humaines :

  • La gestion des compétences

  • La gestion du planning

  • La gestion de la paie

  • La gestion de la formation

  • La gestion du recrutement

Métiers des ressources humaines

Les métiers des ressources humaines

Fonctions :

Métiers :

Direction / Stratégie

Gestion de l'emploi, des carrières et des compétences

  • Responsable de développement RH

  • Responsable gestion des compétences

  • Gestionnaire des carrières et mobilités

  • Gestionnaire Ressources Humaines

  • Chargé des Ressources Humaines

  • Assistant Ressources Humaines

Relations Sociales

Administration du personnel

  • Responsable de l’administration du personnel

  • Responsable Paie

  • Gestionnaire de paie

  • Gestionnaire Administration du Personnel

Recrutement

  • Responsable Recrutement

  • Responsable relation Écoles / Universités

  • Chargé de recrutement

  • Chargé de recherche

  • Consultant Approche directe

  • Outplacer

Formation

  • Responsable Formation

  • Chargé de formation

Rémunération

  • Responsable Compensation & Benefits

  • Responsable paie et rémunérations

  • Analyste Masse salariale

  • Chargé d'études rémunérations

Systèmes d'information RH

Conduite du Changement

  • Consultant

Communication

  • Responsable Communication Interne

Gestion des Ressources Humaines Internationales

  • DRH Global

  • Responsables des expatriés

  • Gestionnaire de la Mobilité Internationale

Contrôle de Gestion Sociale

  • Responsables des Études ou du reporting social

  • Chargés d'études

Autres

  • Études & Tableaux de bord RH

  • Ergonome

  • Auditeur social

  • Consultant en Marketing social

  • Coach

Henri Fayol

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Henri Fayol

description de l\'image fonds henri fayol.jpg.

Données clés

Naissance

29 juillet 1841
Constantinople (Empire ottoman)

Décès

19 novembre 1925 (à 84 ans)
Paris (France)

Nationalité

drapeau de france France

Famille

Son père était contremaître en métallurgie

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Henri Fayol (Constantinople, 1841 - Paris, 1925) est un ingénieur français, auteur de L'administration industrielle et générale. En raison de ses travaux, il est considéré comme l'un des pionniers de la gestion d'entreprise et l'un des précurseurs du management.

Sommaire

  • 1 Biographie

  • 2 La doctrine

    • 2.1 Les activités au sein de l'entreprise

    • 2.2 Les fonctions de l'administrateur

    • 2.3 Les principes de management

  • 3 Notes et références

  • 4 Voir aussi

    • 4.1 Articles connexes

    • 4.2 Bibliographie

Biographie

Élève de l'École des mines de Saint-Étienne, Henri Fayol entre en 1860 comme ingénieur aux Houillères de Commentry. En 1866 il devient directeur de la mine, qui fait partie de la Société de Commentry, Fourchambault et Decazeville.

Excellent ingénieur des mines,il met au point des manières de lutter contre les incendies qui ravageaient sa houillère. Bon géologue, Il théorise le processus du dépôt des bois qui se transforment en charbon, dans des lacs. Cette théorie géologique est connue sous le nom de « Gilbert-deltas », du nom du célèbre géologue américain G. K. Gilbert qui l’a exposée à partir de 1885. Alors que Fayol l'avait déjà présentée en 1881 à l’Académie des Sciences avec ses observations et ses compte-rendus d'expérience.

Fayol fut un excellent gestionnaire : en 1888 il est nommé Directeur général de la maison mère, alors en grande difficulté. Il occupe le poste 30 ans, avant de démissionner en 1918, à l’âge de 77 ans.

Dès 1900, ce patron veut transmettre la méthode qui l’a fait réussir. Il la nomme « administration ». Elle couvre en réalité les domaines traités aujourd'hui par la « gestion » ou le « management ». Fayol pense que l’« administration » est une science où les connaissances résultent de la réflexion sur les expériences (les succès et les échecs). Ces connaissances peuvent être transmises par un enseignement.

En 1916, il publie dans le Bulletin de la Société de l’industrie minérale, L'Administration industrielle et générale, l'ouvrage de référence qui va le rendre célèbre et rencontre une audience immédiate auprès de nombreux industriels et hommes politiques. Le succès de cet ouvrage s’explique par le fait qu’il retrace une expérience vécue de 30 ans de direction générale et de plus de 50 ans de management, pendant laquelle Fayol n'a pas cessé d'observer, de prendre des notes, de réfléchir et de conceptualiser sa pratique. Après sa mort en 1925, la pensée de Fayol connait un déclin relatif. C'est l'anglais Urwick qui la redécouvre et la fait connaitre aux Américains qui le considèrent aujourd'hui comme un auteur "classique". Pour la qualité de ses apports, Henri Fayol est indéniablement l'un des fondateurs des sciences de la gestion et du management. Connu dans le monde entier, il mérite de figurer parmi les pionniers, et en tous cas largement autant que son "alter ego" anglo-saxon : Frédéric Taylor.
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