Cas air liquide ressources Humaines : dossier etudiant








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date de publication31.01.2017
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CAS AIR LIQUIDE Ressources Humaines : DOSSIER ETUDIANT

L’organisation et son contexte :
Contexte managérial :
AIR LIQUIDE est le premier groupe international leader mondial des gaz industriels et médicaux et services associés.
Fondé en 1902, il est présent dans plus de 70 pays à travers 135 filiales et compte près de 37 000 collaborateurs dans le monde (novembre 2007). Des solutions innovantes s’appuyant sur des technologies renouvelées de façon constante pour séparer les gaz de l’air (oxygène, azote, argon,…) et produire de l’hydrogène permettent à AIR LIQUIDE, d’offrir des produits et des services aux industries utilisatrices de gaz industriels (chimie, raffinage, métaux) et de gaz spéciaux (électronique), de fournir des gaz médicaux aux hôpitaux et au domicile de certains malades et de proposer des services associés comme par exemple, la télésurveillance d’installations, la gestion de stocks de gaz ou la fabrication de produits de la vie quotidienne (notamment le conditionnement sous atmosphère).

AIR LIQUIDE sert un tissu diversifié de clients allant de l’artisan au laboratoire de recherche ou de l’usine agroalimentaire à l’équipementier automobile… (environ 1 million de clients).
Son siège social, situé au 75 quai d’Orsay 75321 PARIS Cedex 07, compte 450 salariés (composés à 97 % de cadres et d’Agents de Maîtrise et Techniciens).
Cette société a pour dénomination sociale « L’ Air Liquide S .A . » ; c’est une Société Anonyme à Conseil d’Administration.

Son capital social est de 1 199 523 897 € et son chiffre d’affaires de 10 949 millions d’ € (2006) dont près de 80 % sont réalisés hors de France.

L’adresse de son site est : www.airliquide.com.
AIR LIQUIDE a étendu son activité à l’international dès son origine en Europe et a poursuivi son expansion au Japon (1907), au Canada (1911), aux Etats-Unis (1916)…, en Amérique du Sud, en Asie et en Afrique.

Actuellement, le groupe peut, par ses efforts d’innovation, maintenir sa progression dans les économies avancées où il est fortement implanté, mais aussi saisir les opportunités de développement dans de nouveaux marchés et dans les économies émergentes enregistrant de forts taux de croissance : l’Est de l’Europe, la Russie, le Moyen-Orient, l’Inde, la Chine…
Afin de soutenir ses objectifs de croissance, Air Liquide a mis en place une nouvelle stratégie de Ressources Humaines appelée « Démarche compétences » servie sur les différents sites par deux équipes :
- une équipe RH (Ressources Humaines) chargée de suivre le parcours professionnel des collaborateurs d’Air Liquide ;
- une équipe RP (Relations avec le Personnel) dont les pôles d’activité sont les suivants : relations et négociations avec les syndicats, paie et affaires sociales, formation et compétences, politique de rémunération.
Au niveau national (et donc du siège), ces équipes sont appuyées et coordonnées par deux directions : la DRH France et la DRP France.
Le Directeur des Relations avec le Personnel-France travaille notamment en collaboration avec le responsable « Compétences formation » sur tous les dossiers concernant ce domaine ; en effet, la « Démarche compétences » a plusieurs objectifs : anticiper et prévoir les besoins en compétences, responsabiliser pour développer la réactivité et la performance de l’organisation, encourager le développement des collaborateurs. Un investissement fort en formation se révèle par conséquent nécessaire.

Par ailleurs, la DRP-France est amenée à coopérer avec le service informatique afin de contribuer au développement et à l’amélioration des applications et outils concernant ses domaines d’intervention.
L’une des missions du responsable « Compétences formation » est de participer au maintien et à la progression du niveau de compétences du personnel.
A ce titre, le nouveau Droit Individuel à la Formation (DIF) créé par la loi du 04/05/04 renforce le dispositif de formation tout au long de la vie professionnelle. Il instaure un crédit d’heures annuel cumulable que les salariés peuvent mobiliser à leur convenance. Ce crédit est calculé en fonction de plusieurs critères : l’ancienneté, le type de contrat et la durée du travail (chez Air Liquide, les cadres sont au forfait -213 jours de travail par an- alors que les non cadres doivent 1607 heures annuelles). Il peut constituer pour les salariés un moyen d’augmenter leur niveau d’employabilité.
Le responsable « Compétences formation » délègue à son assistant la mission d’améliorer la gestion du DIF.

Contexte technique et organisationnel :
L’intranet d’Air Liquide a pour objectif d’accroître la performance collaborative de ses équipes.
Ainsi, l’intranet du siège d’Air Liquide intègre un serveur Web, un serveur de base de données, une plate-forme collaborative permettant le partage (agendas, espaces disques,..) et des applications métiers (GED, GRH,…).

Le portail appelé «My AL» constitue la porte d’entrée vers les données du Système d’Information de l’entreprise pour l’ensemble du personnel : il donne accès à toutes les ressources de l’entreprise. Ce portail collaboratif met ainsi à la disposition du personnel des applications informatiques telles que «Cristal» (portail applicatif DRP/DRH) qui permet d’accéder à des outils comme par exemple «GEstion du TEmps et des Activités» (GETEA) ou «Formation et compétences».
Dans le cadre de son SI-RH, Air Liquide utilise ainsi des applications informatiques conçues par un prestataire extérieur, HR-ACCESS, selon un cahier des charges prédéfini ; une de ces applications gère le DIF automatiquement : elle effectue entre autres tous les calculs, de crédits annuels d’heures accordés au titre du DIF, de soldes annuels, d’allocations versées lorsque le DIF est pris en dehors du temps de travail …., et génère les mails nécessaires envoyés en temps réel aux destinataires concernés .

Le service informatique d’Air Liquide a ensuite développé l’interfaçage avec le système mis à la disposition des salariés sur l’intranet. Ces interfaces permettent à tous les collaborateurs d’avoir un accès partiel au système et d’entrer eux-mêmes des données les concernant (telle ici une demande de DIF formulée à partir de l’application informatique «Demande de DIF» accessible du portail de la DRP/DRH «Cristal»).
Les responsables (les managers) et l’assistant disposent d’un poste de travail connecté au réseau local de l’entreprise. Ils utilisent les services d’une imprimante réseau.
Depuis l’extérieur, les routeurs filtrants contrôlent les accès afin de permettre un accès limité au serveur Web et d’interdire un accès non autorisé au réseau local.
Depuis le réseau local, les routeurs filtrants autorisent les flux http (accès web) et FTP (transfert de fichiers) afin que les managers ou l’assistant puissent accéder aux ressources de l’internet en toute sécurité.

Serveur de base de données  Poste Directeur Relations Poste Responsable

(SGBD Relationnel) avec le Personnel «  Compétences formation » 

laptop






Réseau

local

computr2


printer2




Routeur pare-feu Poste Assistant(e) Imprimante réseau




Zone démilitarisée (DMZ)

Sur tous les postes de travail :
- suite bureautique,

- navigateur.


server

Serveur Web Routeur ADSL

Plate forme de

tcloudravail collaboratif






Portail «My AL»


Schéma classique d’un Système d’Information
Contexte relationnel :
Tout d’abord, la navigation sur le site d’Air Liquide permet de se rendre compte très rapidement du type de relations qu’entretient le groupe avec ses salariés notamment.
En effet, l’adoption d’une organisation horizontale atteste de la volonté d’Air Liquide de privilégier la notion de responsabilité (qui supplante celle de hiérarchie). La mise en place d’un management participatif vise ainsi à favoriser l’expression des collaborateurs, à les associer au diagnostic et au traitement des problèmes et à réduire le cloisonnement hiérarchique. La technique de la délégation permet de responsabiliser les salariés à la bonne marche de l’entreprise et de les maintenir en permanence au contact de leurs « clients ».
Dans ce contexte, la « Démarche compétences » d’Air Liquide est fondée sur deux concepts clés, la performance et le développement, dont l’évaluation repose trois acteurs :
- le collaborateur lui-même qui connaît ses compétences et peut suggérer des idées pour son propre développement,

- le manager qui soutient, mesure la performance de son collaborateur et le guide en lui donnant les moyens de son développement,

- le gestionnaire de formation qui accompagne les managers et les collaborateurs dans leur rôle.
A ce niveau, le DIF peut jouer un rôle essentiel puisque Air Liquide a pris l’option d’orienter son utilisation, d’une part vers le développement personnel de ses collaborateurs, à savoir le développement de compétences pour un élargissement du champ d’activité professionnelle, mais aussi d’autre part, vers les actions de bilan de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience.
Le dialogue entre le collaborateur et son manager constituant un préalable nécessaire, l’information des salariés sur le DIF s’insère la plupart du temps dans le dispositif habituel de prise en compte des besoins de formation, à savoir les entretiens annuels. C’est donc dans ce cadre que sont généralement formulées les demandes de DIF par les salariés. Par conséquent, le DIF est intégrable dans le plan annuel de formation (dans ce cas, les formations, prises sur le temps de travail, peuvent présenter l’inconvénient d’être de courte durée). La réalisation d’un stage plus long est dorénavant envisageable notamment grâce au DIF, l’intérêt du dispositif résidant dans le cumul des crédits d’heures accordés aux salariés sur plusieurs années.
Chez Air Liquide, le climat de travail est détendu, la confiance est de règle, chacun est à l’écoute des propositions de l’autre…mais les managers sont animés par le souci constant de l’efficacité et attendent de leur(s) assistant(s) anticipation et autonomie dans le travail.

Problèmes :
Le Droit Individuel à la Formation (DIF), prévu par la loi du 04/05/04 et complété par l’accord de branche des industries chimiques du 08/11/04, constitue un nouveau dispositif complémentaire au plan de formation. Il n’a emporté jusqu’à présent qu’un succès mitigé auprès du personnel de l’entreprise faute d’une information suffisante, notamment auprès des managers dont les rôles d’informateurs et de décideurs dans le traitement du DIF sont essentiels. De plus, les salariés « ignorent » pour le moment ce dispositif car ils semblent notamment rencontrer quelques difficultés à en appréhender les conditions et modalités.
Par ailleurs, il s’avère que l’interface «application DIF» mise actuellement à la disposition des collaborateurs sur l’intranet manque de précision et de convivialité ; en effet, ce mode d’emploi n’introduit pas le DIF, notamment sous son angle juridique et ne donne pas une description globale des étapes suivies par la demande depuis sa prise en charge jusqu’à la décision finale.

Les managers, quant à eux, ne parviennent pas toujours à répondre à la demande de DIF de leur(s) collaborateur(s) dans le délai imposé par la loi.
Enfin, l’impact limité du dispositif sur l’ensemble du personnel n’a pas incité pour le moment les gestionnaires de formation à mettre en place un suivi du DIF.
Il faut engager des mesures correctrices pour que l’entreprise puisse assurer d’une part, l’accès au Droit Individuel à la Formation de chacun de ses collaborateurs dans les meilleures conditions et d’autre part, un suivi plus rationnel de ce dispositif.
Les problèmes sont discutés au cours d’une séance de travail avec les managers.


Documents fournis :
- photo du portail intranet d’Air Liquide « My AL » (sur le réseau du lycée),

- photo du portail DRP « Cristal » (sur le réseau du lycée,

- interface DIF –mode d’emploi- (sur le réseau du lycée),

- résultat de l’enquête menée par les gestionnaires de formation auprès de collaborateurs à propos de

l’application informatique.


Informations à rechercher :
- loi du 04/05/04,

- accord de branche des industries chimiques du 08/11/04.


Site à consulter :
Le site d’Air Liquide


Liste des remarques de collaborateurs–managers ou non

ayant utilisé l’application informatique «Demande de DIF»-

collectées à la suite d’une enquête réalisée

par les gestionnaires de formation
- la procédure de demande de DIF n’est pas très claire,
- les conditions d’accès au DIF n’y sont pas explicites,

- on est obligé de lire toutes les pages écrans pour accéder au bouton de son choix,
- les actions à réaliser par chacun des intervenants dans la procédure (collaborateur demandeur, manager et gestionnaire de formation) ne sont pas annoncées au début de l’application,
- les pages écrans ne sont pas numérotées,
- aucune indication concernant le texte de loi régissant le DIF ne figure dans l’outil,
- les bénéficiaires ainsi que les modalités d’application du DIF ne sont pas précisées sur l’intranet,
- il manque dans une des premières pages écrans l’enchaînement des étapes à respecter pour valider une demande de DIF,
- les actions de formation susceptibles d’être suivies dans le cadre d’un DIF ne sont pas définies,
- l’application informatique n’aide pas suffisamment les managers à visualiser le degré d’urgence des réponses à apporter aux demandes de DIF de leur(s) collaborateur(s).

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